Rechtliche Hinweise und Tipps

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FAQ DSGVO

10 Fragen - 10 Antworten zur Datenschutz-Grundverordnung

1. Drohen bei Verstößen hohe Bußgelder bis 20 Mio. Euro?

Nein. Der Bußgeldkatalog bei Datenschutzverstößen wurde im Zuge der Reform erweitert. Diese Erweiterung verfolgt jedoch ausschließlich den Zweck, global agierende Internetkonzerne angemessen sanktionieren zu können. Für mittelständische Betriebe und insbesondere für Kleinbetriebe hat dies keine relevanten Auswirkungen.

2. Wie hoch ist das Risiko von Abmahnungen?

Abmahnungen drohen Betrieben wenn überhaupt nur dort, wo Angaben über den Datenschutz zu veröffentlichen sind. Dies betrifft hauptsächlich Datenschutzinformationen auf Webseiten. Jedoch ist auch hier das Abmahnrisiko als gering einzuschätzen, da Abmahner Verstöße nicht pauschal feststellen können, sondern in jedem Einzelfall prüfen müssen, welche konkreten Informationen auf der Webseite zu erteilen sind. Dies ist aufwändig und zeitintensiv. Zudem ist rechtlich umstritten, ob Datenschutzverstöße überhaupt wettbewerbsrechtlich abgemahnt werden können. Es gibt gute Gründe dies zu verneinen.

3. Benötige ich einen Datenschutzbeauftragten, wenn ich zehn Mitarbeiter habe?

Nein. Ein Datenschutzbeauftragter ist zu bestellen, wenn in Ihrem Betrieb mindestens zehn Mitarbeiter ständig mit der automatisierten Verarbeitung von Daten befasst sind. Als „ständig befasst" gelten nur solche Mitarbeiter, deren alltägliche Kerntätigkeit die Verarbeitung von Daten ist. Dies ist z.B. bei Mitarbeitern der Lohnbuchhaltung oder der Personalabteilung der Fall. Mitarbeiter, die lediglich die Daten zur Ausübung ihrer handwerklichen Tätigkeit benötigen, fallen grundsätzlich nicht unter diese Regelung.

4. Muss ich als Gesundheitshandwerker immer einen Datenschutzbeauftragten benennen?

Nein. Ein Datenschutzbeauftragter muss bestellt werden, wenn ein Betrieb Gesundheitsdaten umfangreich verarbeitet. Zwar verarbeiten Gesundheitshandwerker Gesundheitsdaten, jedoch geschieht dies nicht in umfangreicher Weise. Im Vergleich zu Krankenhäusern oder großen Arztpraxen wird der geringe Umfang deutlich. Für Gesundheitshandwerker gelten somit i.d.R. dieselben Regelungen wie für andere Handwerksbetriebe.

5. Muss ich von jedem Kunden eine Einwilligung einholen, bevor ich seine Daten erhebe und speichere?

Nein. Handwerksbetriebe dürfen – wie bisher – die Daten ihrer Kunden für alle vorvertraglichen Maßnahmen (z.B. Kostenvoranschlag) und zur Abwicklung des Auftrags erheben, speichern und nutzen. Eine Einwilligung ist nicht erforderlich.

6. Für was benötige ich im Betrieb eine Einwilligung?

Betriebe benötigen nur in seltenen Ausnahmen eine Einwilligung. Dies gilt etwa für die Werbung per E-Mail oder die Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos auf der Firmenwebseite. Selbst dabei 3 ist der Grund für die Einwilligung nicht das Datenschutzrecht, sondern andere Rechtsgebiete, wie das Wettbewerbsrecht.

7. Muss jede Datenerhebung von allen Kunden einzeln dokumentiert werden?

Nein. Die Verwendung von Kundendaten zur Vertragsabwicklung stellt ein einziges betriebliches Verfahren dar. Dies gilt unabhängig von der Kundenanzahl. Weitere Verfahren sind z.B. die Nutzung von Kundendaten zur Direktwerbung oder der Verarbeitung von Mitarbeiterdaten zur Lohnabrechnung und zur Personalführung. Für diese Verfahren stehen auf www.zdh.de vorausgefüllte Dokumentationen zur Verfügung.

8. Muss ich auf meiner Firmenwebseite etwas beachten?

Ja. Wenn auf der Firmenwebseite Daten der Websitebesucher erhoben werden, muss darüber im Datenschutzhinweis informiert werden. Typische Fälle sind Formulare zur Kontaktaufnahme oder zur Bestellung von Newslettern. Hierfür finden Sie auf www.zdh.de Musterformulierungen für den Datenschutzhinweis.

9. Muss mit jedem Lieferanten oder Subunternehmer eine Vereinbarung zur Auftragsverarbeitung geschlossen werden?

Nein. Eine Auftragsverarbeitung liegt nur vor, wenn ein Betrieb Daten nutzt, die Aufbereitung dieser Daten aber von einem Dienstleister vornehmen lässt. Der Dienstleister verarbeitet die Daten für und im Auftrag des Betriebs. Dies ist z.B. bei Anbietern von Cloud-Lösungen der Fall, die auf ihren Servern Daten für den Betrieb speichern. Dasselbe gilt für Lohnbuchhaltungsanbieter, die für den Betrieb die Lohnbuchhaltung erstellen und dabei z.B. Mitarbeiterdaten verarbeiten. Bei Subunternehmern und Lieferanten handelt es sich dagegen um eine gewöhnliche Datenweitergabe.

10. Ist das Fotografieren für Fotografen überhaupt noch zulässig?

Ja. Das neue Datenschutzrecht ändert nichts an der Zulässigkeit von professionellen Fotografien. Ob bei Hochzeitsfeiern, im Fotostudio oder in der Öffentlichkeit: Hier gilt die bisherige Praxis uneingeschränkt weiter. Das betrifft auch die Zulässigkeit von Veröffentlichungen. Neu sind lediglich Informationen, die den fotografierten Personen zu erteilen sind. Hierbei genügt jedoch bei Veranstaltungen ein entsprechender Aushang. Bei öffentlichen Fotografien oder Fotos mit zahlreichen abgebildeten Personen, die nicht informiert werden können, entfällt die Pflicht sogar.

Die neue EU-Datenschutzgrundverordnung

Ab 25. Mai 2018 gilt die neue europäische Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Die DSGVO wird ergänzt durch das neue Bundesdatenschutzgesetz (BDSG neu). Da viele Regularien in Deutschland in der Vergangenheit bereits im BDSG geregelt waren, beinhalten die Neuerungen grundsätzlich keine rechtlichen Verschärfungen. Allerdings müssen sich Betriebe in einigen Punkten an das EU Recht anpassen. Nur so ist sichergestellt, dass sie Bußgeldern bei Nichtbeachtung oder Verstößen vorbeugen.

Die Datenschutzgrundverordnung gilt für alle Unternehmen, die eine wirtschaftliche Tätigkeit ausüben, unabhängig von der Rechtsform und von der Größe. Somit müssen sich auch Handwerksbetriebe an die Regeln der DSGVO halten. Handwerker kommen täglich mit Datenschutz u.a. durch Personal- und Kundendatenverwaltung  in Berührung. Mit dem Einsatz digitaler Datenbanken oder Apps im Geschäftsalltag steigt die Masse an Daten. Handwerkbetriebe gehören damit zu „datenverarbeitenden Unternehmen“ und müssen die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Daten auf den Prüfstand stellen.

 

Hiernach müssen Handwerksbetriebe u.a. Folgendes vorweisen:

1. Dokumentation

Betriebe müssen dokumentieren, welche Daten in welcher Form und wem die Daten innerhalb- und außerhalb des Betriebes zugänglich gemacht werden. Hierfür ist ein Verarbeitungsverzeichnis zu führen. Ein Muster finden Sie im „Leitfaden des ZDH: Das neue Datenschutzrecht – Was Betriebe künftig zu beachten haben", Stand November 2017 unter https://www.zdh.de/fachbereiche/organisation-und-recht/datenschutz/datenschutz-fuer-handwerksbetriebe/

2. Risikobewertung

Daneben sind die im Umgang mit Daten verbundenen Risiken auf Basis eines Verarbeitungsverzeichnisses zu bewerten: Wie kann die Verletzung der Vertraulichkeit, Verfügbarkeit oder Integrität vermieden werden? Welche Risikoquellen gibt es?

3. Sicherungsmaßnahmen

Betriebe sind verpflichtet technische und organisatorische Maßnahmen zu treffen, um die Sicherheit der Verarbeitung von Daten zu gewährleisten. Dabei sollen die umgesetzten Maßnahmen (z.B. Virenschutz, Passwörter, Löschfristen etc.) auf dem Stand der Technik sein und ein angemessenes Schutzniveau bieten.

4. Betroffenenrechte

Künftig werden die Rechte der Betroffenen, deren Daten erhoben oder verarbeitet werden, gestärkt. Handwerksbetriebe müssen z.B. daran denken von ihren Kunden eine Einwilligungserklärung unterzeichnen zu lassen und aufzubewahren – besonders bei den Gesundheitshandwerken. Außerdem haben Kunden das Recht auf Auskunft darüber, welche Daten über sie gesammelt werden oder welche Daten zu welchem Zweck wie und wo verarbeitet werden.  Daneben soll es leichter werden, einmal veröffentlichte Informationen löschen zu lassen.

5. Anzeigepflicht

Bei Datenpannen besteht ab dem 25.Mai 2018 eine deutlich verschärfte Verpflichtung gegenüber der Aufsichtsbehörde und für Meldungen an die Betroffenen, die innerhalb von 72 Stunden zu erfüllen sind. In Berlin ist es der Berliner Datenschutzbeauftragte. https://datenschutz-berlin.de/

Auch sind Betroffene bei Datenpannen ausführlicher zu informieren.

6.Datenschutzbeauftragter

Eine Verpflichtung zur Bestellung eines Datenschutzbeauftragten besteht i.d.R. dann wenn mindestens 10 Personen ständig bei einem automatisierten Verfahren mit der Verarbeitung von personenbezogenen Daten beschäftigt sind. Der Datenschutzbeauftragte soll auf die Einhaltung der Datenschutzvorschriften hinwirken und ist der Geschäftsleitung unterstellt. Daher kann grundsätzlich weder der IT-Leiter, Personalabteilung noch die Geschäftsführung selbst die Aufgaben des Datenschutzbeauftragten übernehmen. Der Datenschutzbeauftragte muss über die erforderliche Fachkunde und Zuverlässigkeit verfügen. Der Handwerksbetrieb muss dem Datenschutzbeauftragen daher auch Schulungen zum Erhalt seiner Fachkunde ermöglichen und die Kosten dafür tragen.

7. Auftragsverarbeitung

An den Grundlagen der Auftragsdatenverarbeitung ändert sich nichts. Sie heißt fortan Auftragsverarbeitung und Betriebe dürfen nun auch Verträge außerhalb des EU-Raumes schließen. Die Verträge können nunmehr auch elektronisch vereinbart werden und müssen nicht zwingend in Papierform vorliegen. Der Verantwortliche muss weiterhin sicherstellen, dass alle datenschutzrechtlichen Vorgaben eingehalten werden. Künftig wird der Auftragsverarbeiter neben dem Verantwortlichen gegenüber dem Betroffenen haften. Zudem ist der Auftragsverarbeiter verpflichtet, wie der Handwerksbetrieb auch ein Verzeichnis von Verarbeitungstätigkeiten zu führen.

Hinweis:

Das sollten Handwerksbetriebe tun:

  • Prüfen, wo fallen im Unternehmen personenbezogene Daten an? Sind die Mitarbeiter fit im Datenschutz?
  • Ist die Datenschutzerklärung auf der Webseite noch aktuell?
  • Gibt es eine datenschutzkonforme Erklärung zu im Unternehmen eingesetzten sozialen Medien, Formularen, Cookies, Analyse-Werkzeugen etc. auf der Webseite?
  • Gibt es im Unternehmen eine Dokumentation über die Verarbeitungstätigkeiten, die im Unternehmen ablaufen?
  • Welche rechtlichen und organisatorischen Maßnahmen müssen umgesetzt werden, um alle Anforderungen zu erfüllen?
  • Benötigt das Unternehmen einen eigenen Datenschutzbeauftragten?

 

Neues Bauvertragsrecht

Am 1.1.2018  ist das neue Bauvertragsrecht in Kraft getreten. Inzwischen sollten sich alle betroffenen Betriebe auf die umfangreichen Neuregelungen vorbereitet haben. Mit der Gesetzesreform wird das Werkvertragsrecht eine neue, zeitgemäße Struktur erhalten. Zudem sollen die Verbraucherrechte gestärkt werden.

1.     Neuregelung der Ein- und Ausbaufälle

Wichtige Forderungen des Handwerks wurden bei der Reform berücksichtigt. Insbesondere hinsichtlich des Gewährleistungsrechts hat sich die Rechtslage für Handwerksbetriebe spürbar verbessert. Anlass für diese Gesetzesänderung war die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes, wonach der Handwerker häufig auf den Ein- und Ausbaukosten bei mangelhaftem Material sitzen blieb. Seit dem 1.1.2018 gibt es nun einen Ersatzanspruch für die Handwerksbetriebe gegenüber dem Lieferanten. Dieser Anspruch umfasst neben den Kosten für die ein- und wieder ausgebauten Materialien auch die Kosten für das erneute Anbringen von Materialien, die zuvor an eine andere Sache angebracht wurden, wie z.B. Tapeten, Farben und Rollläden. Darüber hinaus erhalten die Handwerksbetriebe das Recht zur Wahl der Nachbesserung. Das bedeutet, sie können jetzt entscheiden, ob der Lieferant des mangelhaften Materials ihnen Geldersatz leisten muss oder der Lieferant selbst die erforderliche Mängelbeseitigung beim Kunden durchführen soll. Leider ist die von den Handwerksorganisationen geforderte AGB-Festigkeit dieser Ersatzansprüche im Gesetzgebungsverfahren nicht berücksichtigt worden. Daher können die Baustoffhändler die Haftung für Ein- und Ausbaukosten bei Materialfehlern durch AGB-Regelungen ausschließen. Ob das in jedem Fall allerdings möglich ist, werden erst die Gerichte entscheiden müssen.

2.     Allgemeines Werkvertragsrecht

Auch im Werkvertragsrecht enthalten die neuen Regelungen eine gravierende Umgestaltung des bisherigen Rechtsrahmens für die gesamte Handwerkerschaft. Folgende wesentliche Änderungen kommen auf die Handwerker zu:

a) Abschlagszahlungen

Abschlagszahlungen orientieren sich nun am Wert der erbrachten Leistungen. Bisher wurde hier mit dem wenig praktikablen Begriff des Wertzuwachses gearbeitet. Nun wurden erfreulicherweise die Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs an die Regelungen der VOB/B angeglichen. Zudem kann der Auftraggeber jetzt die Leistung einer Abschlagszahlung nicht gänzlich zurückweisen, wenn die erbrachten Leistungen nicht vertragsgemäß sind, sondern er kann nur einen angemessenen Teil des Abschlages verweigern.

b) Abnahmefiktion

Die Arbeiten gelten nach der Neuregelung als abgenommen, wenn der Handwerker dem Auftraggeber nach Fertigstellung eine angemessene Frist zur Abnahme gesetzt hat und der Auftraggeber die Abnahme nicht innerhalb dieser Frist unter Angabe mindestens eines Mangels verweigert hat. Rügt der Auftraggeber also nicht rechtzeitig zumindest einen Mangel, wird die Abnahme selbst dann fingiert, wenn wesentliche Mängel vorliegen. Diese Abnahmefiktion tritt gegenüber Verbrauchern allerdings nur ein, wenn der Handwerker auf die Folgen einer nicht erklärten oder ohne Angabe von Mängeln verweigerten Abnahme vorher in Textform hingewiesen hat.

c) Kündigungsrecht

Neu ist auch das Recht zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund für den Handwerker, bisher gab es das nur für den Auftraggeber.

3.     Spezielle Vertragsarten

a)     Bauvertrag

Die neuen gesetzlichen Bestimmungen enthalten besondere Regelungen für den Bauvertrag. Dieser wird nun in § 650 a BGB genau definiert, so dass nicht jeder Werkvertrag auch zugleich ein Bauvertrag ist. Ausgenommen sind hier insbesondere kleinere Instandhaltungen. Wenn aber ein Bauvertrag vorliegt, dann finden diese besonderen Regelungen Anwendung.

Anordnungsrecht, Nachtragsvergütung und Baukammern

Dazu gehört unter anderem das (bisher nur in der VOB/B vorgesehene) einseitige Anordnungsrecht, das dem Auftraggeber erlaubt, noch nach Vertragsschluss Änderungen am vereinbarten Werk zu verlangen. Der Handwerker muss dann ein Nachtragsangebot erstellen. Wird dazu dann innerhalb von 30 Tagen keine Einigung erzielt, kann der Auftraggeber die Änderung anordnen. Das Gesetz enthält eine Regelung zur Ermittlung der Höhe der Vergütung für die geänderte Leistung. Nur wenn die Änderung dem Handwerker unzumutbar ist, kann er sich der Anordnung widersetzen. Hier liegt erhebliches Konfliktpotential. Da werden die aufgrund des neuen Gesetzes bei den Land- und Oberlandesgerichten einzurichtenden Baukammern bestimmt viel Arbeit bekommen.

Bauhandwerkersicherung, Zustandsfeststellung, Schlussrechnung

Die Regelung zur Bauhandwerkersicherung ist beim neuen Bauvertrag im Wesentlichen gleich geblieben, nur ist sie nun in § 650 f BGB statt vorher in § 648 BGB geregelt. Neu ist hingegen die Zustandsfeststellung nach Verweigerung der Abnahme (anknüpfend an die oben schon erwähnte Abnahmefiktion). Wenn der Auftraggeber die Abnahme unter Angabe von Mängeln verweigert, kann der Handwerker beim Bauvertrag verlangen, dass eine gemeinsame Feststellung des Zustandes des Werks erfolgt und der Auftraggeber daran mitwirkt. Die Zustandsfeststellung ist in schriftlicher Form von beiden Parteien zu unterschreiben und mit dem Datum zu versehen. Sie stellt allerdings keine Abnahme dar und ersetzt diese auch nicht! Fast revolutionär ist hier folgende Vermutungswirkung: Wenn der Auftraggeber das Werk schon in Benutzung genommen hat und in der Zustandsfeststellung kein offenkundiger Mangel angegeben wird, wird vermutet, dass dieser nach der Zustandsfeststellung entstanden und daher vom Auftraggeber zu vertreten ist. Das gilt nur dann nicht, wenn der Mangel seiner Art nach nicht vom Auftraggeber verursacht worden sein kann. Weiterhin erfolgte zum neuen Bauvertrag eine Anpassung der BGB-Regelungen an die VOB/B-Verträge: Nun muss nämlich neben der Abnahme auch hier die Übergabe einer prüffähigen Schlussrechnung vorliegen, um die Fälligkeit des Werklohnanspruches herbeizuführen. Wenn die Prüfbarkeit nicht innerhalb von 30 Tagen nach Zugang der Rechnung gerügt wird, gilt sie als prüffähig, so dass die Fälligkeit eintritt.

b) Verbraucherbauvertrag, Architektenvertrag und Bauträgervertrag

Neu eingefügt worden ist die Definition des Verbraucherbauvertrages. Ein solcher liegt vor, wenn der Handwerker von einem Verbraucher zum Bau eines neuen Gebäudes oder zu erheblichen Umbaumaßnahmen an einem bestehenden Gebäude verpflichtet wird. Das betrifft vor allem den Bereich des schlüsselfertigen Bauens und eher nicht die Handwerksbetriebe. Einzelleistungen von Handwerkern wie das Decken eines Dachs oder der Austausch der Heiztherme fallen nicht darunter. Beim Verbraucherbauvertrag ist zu beachten, dass sie nur in Textform (also z.B. auch per Mail) geschlossen werden dürfen, es eine Baubeschreibungspflicht vor Vertragsschluss und ein 14-tägiges Widerrufsrecht des Verbrauchers ab Zugang der Widerrufsbelehrung gibt und dass die Möglichkeit, Abschlagszahlungen zu erhalten, eingeschränkt ist.

Neu aufgenommen wurde auch Regelungen zum Architekten- und Ingenieurvertrag und zum Bauträgervertrag.

Über die wichtigsten Änderungen informiert auch das ZDH-Faltblatt „Neue Regelungen für Aus – und Einbaukosten und für Bauverträge“ in kompakter Form (Download unter https://www.zdh.de/presse/publikationen/info-flyer/neue-regeln-fuer-aus-und-einbaukosten-und-fuer-bauvertraege/).

Neues von der Soka Bau

Rückerstattung der Ausbildungsumlage an Soloselbständige!

Im Sommer hat es zwei neue, sehr bedeutsame gerichtliche Entscheidungen in Sachen Soka Bau gegeben. Dabei betrifft das erste Urteil die allgemeinen Sozialkassenbeiträge, welche die Betriebe, die Arbeitnehmer beschäftigen, und die unter den Bauhaupttarifvertrag fallen, an die Soka Bau zahlen müssen und das zweite Urteil betrifft den Mindestbeitrag zum Berufsbildungsverfahren der Bauwirtschaft für die Soloselbständigen, also Betriebe ohne Arbeitnehmer:

1.     In der Entscheidung vom 16.06.2017 des Landesarbeitsgerichts Berlin (Az. 3 Sa 1831/16) hat das Gericht sich erstmals zur Verfassungsmäßigkeit des neuen Sozialkassensicherungsgesetzes (SoKaSiG), das in diesem Frühjahr in Kraft getreten ist, geäußert. Das Gesetz war aufgrund mehrerer Urteile des Bundesarbeitsgerichts, die  zur Unwirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärung der Sozialkassentarifverträge von mehreren Jahren ergangen waren, beschlossen worden. In dem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Berlin ging es um die Zahlung von Sozialkassenbeiträgen durch einen Baubetrieb rückwirkend für 2 Jahre. Das Gericht stellte fest, dass der Betrieb zur Zahlung der Beiträge verpflichtet ist, weil das SoKaSiG verfassungsgemäß und somit wirksam ist. Vom Gericht wurde allerdings die Revision zugelassen, so dass möglicherweise auch das Bundesarbeitsgericht noch über den Streit entscheiden muss.

2.     Die zweite Entscheidung ist am 01.08.2017 vor dem Bundesarbeitsgericht (Az. 9 AZB 45/17), aber in einer anderen Sache ergangen und sie hat noch bedeutsamere Folgen: Hier ging es um den Mindestbeitrag zum Berufsbildungsverfahren der Bauwirtschaft, der bisher durch die Soka Bau auch von den sog. Soloselbständigen verlangt worden ist. Das Gericht hat hier entschieden, dass der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nicht eröffnet ist, weil die Soloselbstständigen keine Arbeitnehmer beschäftigen und deshalb nicht als Arbeitgeber anzusehen sind. Daher müssten hier die normalen Zivilgerichte über den Streit entscheiden. Die Soka Bau möchte nun offensichtlich aber nicht mehr weiter streiten und hat auf ihrer Homepage mitgeteilt, dass sie in Abstimmung mit ihren Trägern - den Tarifvertragsparteien der deutschen Bauwirtschaft - die Entscheidung zum Anlass nimmt, den Einzug des Mindestbeitrags zu stoppen und die schon gezahlten Mindestbeiträge baldmöglichst zurückerstatten will. Erstattet werden sollen sämtliche Guthaben im Zusammenhang mit dem Mindestbeitrag und zwar rückwirkend für die Jahre 2015 und 2016. Noch offene Forderungen sollen automatisch storniert werden.

Stand September 2017

Ab Februar 2017 neue Informationspflichten zur Verbraucherstreitbeilegung

Bereits seit Februar 2016 sind Unternehmer, die Produkte und Dienstleistungen in einem Online-Shop anbieten, gesetzlich verpflichtet auf Ihrer Internetseite auf die Internetplattform der EU-Kommission zur Online-Streitbeilegung aufmerksam zu machen und auf diese zu verlinken.

Nach dem Verbraucherstreitbeilegungsgesetz (VSBG) sind ab dem 1. Februar 2017 Unternehmer, die eine Website unterhalten oder Allgemeine Geschäftsbedingungen verwenden, verpflichtet, Verbraucher leicht zugänglich, klar und verständlich darüber zu informieren, ob die Bereitschaft zur Teilnahme an einer Verbraucherschlichtung besteht oder nicht besteht. Erklärt der Unternehmer seine Bereitschaft, sind zugleich Name und Kontaktdaten der Allgemeinen Verbraucherschlichtungsstelle mitzuteilen. Für das Jahr 2017 gilt diese Verpflichtung nur für Betriebe, die am 31. Dezember 2016 mehr als zehn Personen beschäftigt haben. Ab dem Jahr 2018 ist der 31. Dezember des  jeweiligen Vorjahres als Stichtag für die Berechnung des Schwellenwertes von 10 Personen heranzuziehen.

Darüber hinaus besteht ab dem 1. Februar 2017 für ausnahmslos alle Unternehmer die Pflicht, nach Entstehen einer Streitigkeit, den Verbraucher über die bestehende oder nicht bestehende Bereitschaft zur Teilnahme an einer Verbraucherschlichtung zu informieren.

Nähere Informationen finden Sie in nachstehendem Praxis-Recht Merkblatt sowie in den beigefügten Formulierungshilfen.

Bitte beachten Sie hinsichtlich Muster Nr. 2 und Nr. 3, dass die Formulierungshilfen für die Variante fehlender Bereitschaft zur Teilnahme an einer Verbraucherschlichtung der Ergänzung bedürfen. Freiwillig können Berliner Handwerksbetriebe hier sowohl auf die Schlichtungsangebote der Berliner Innungen (soweit vorhanden) als auch auf die Verbraucherbeschwerdestelle der Handwerkskammer Berlin verweisen.

Praxis-Recht Informationspflicht Verbraucherstreitbeilegung

Musterformulierungen

Diskriminierung wegen Alters

Diskriminierung aufgrund der Erwähnung der Pensionsberechtigung bei einer Kündigung im Kleinbetrieb 

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitgeber der im Kündigungsschreiben die Pensions­berechtigung des Arbeitnehmers erwähnt  Indizien für eine Altersdiskriminierung liefert.

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die seit über 20 Jahren in einer Arztpraxis beschäftigt war und im Alter von 63 Jahren die Kündigung erhielt. Bei ihrem Arbeitgeber handelt es sich um einen sog. Klein­betrieb im Sinn des § 23 KSchG (Kündigungsschutzgesetz), also um einen Betrieb in dem zehn oder weniger Arbeit­nehmer beschäftigt sind.

Im Kündigungsschreiben stand unter anderem Folgendes:

„… inzwischen bist Du pensionsberechtigt und auch für uns beginnt ein neuer Lebensabschnitt in der Praxis. Im kommenden Jahr kommen große Veränderungen im Laborbereich auf uns zu ... “

Gegen die Kündigung erhob die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage, da sie sich wegen ihres Alters dis­kriminiert fühlte.  Das Bundes­­­­­­arbeitsgericht sah dies auch so. Nach Auf­fassung des Gerichts ist die Kündigung gemäß § 134 BGB in Verbindung mit § 7 Abs. 1 und §§ 1, 3 Abs. 1 S. 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) unwirksam, da das Kündigungs­schreiben eine unmittelbare Benachteiligung aufgrund des Alters vermuten lasse. Die Erwähnung der Pensions­berechtigung wurde als Indiz für eine Altersdiskriminierung gewertet. Die Vermutung einer Dis­kriminie­rung konnte der Arbeitgeber nicht widerlegen. Auch lag keine gemäß § 10 AGG zulässige unter­schiedliche Behandlung aufgrund des Alters vor. Hierzu hätte der Arbeitgeber z.B. vortragen müssen, dass ein ver­gleichbarer Arbeit­nehmer wegen fehlender Pensions­­berechtigung und zu erwartender längerer Arbeitslosigkeit sozial schutz­bedürftiger ist. Eine solche Schlechterstellung aus sozialen Gründen steht im Allgemein­interesse. Der Arbeitgeber hatte jedoch im Prozess als Grund der Kündigung vor­getragen, dass die Klägerin fachlich schlechter qualifiziert sei als die anderen Mitarbeiter. Dieses Argument dient aber nicht dem Interesse der Allgemeinheit, sondern vielmehr dem des Arbeitgebers. 

Praxishinweis:

Bei einer Kündigung in einem Kleinbetrieb muss das Kündigungsschreiben, solange gesetzlich (z.B. bei Schwangeren gemäß § 9 MuSchG), arbeits- oder tarifvertraglich nicht etwas anderes vorgeschrieben ist, keine Begründung enthalten.

Bei einer Diskriminierung im Sinn von § 1 AGG ist es gemäß § 22 AGG ausreichend, dass der mutmaßlich be­troffene Arbeitnehmer Indizien, die auf Diskriminierung schließen lassen, darlegt. Ist er hiermit erfolgreich, muss der Arbeitgeber beweisen, dass gerade keine Diskriminierung vorliegt.

Urteil des BAG vom 23.07.2015 (Az.: 6 AZR 457/14)

06.04.2016

Zuschläge und Mindestlohn

Urteil: Anrechenbarkeit von Zuschlägen auf den gesetzlichen Mindestlohn 

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass arbeitsvertraglich vorgesehene Zuschläge für Über­stunden, sowie Sonn- und Feiertagsarbeit auch auf einer Basis unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns be­rechnet werden können. Bei der Berechnung von Nachtzuschlägen ist der Mindestlohn dagegen immer zwingend zu beachten.

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, deren Stundenlohn unter brutto 8,50 Euro pro Stunde liegt. Zusätzlich hatte der Arbeitgeber mit ihr, genau wie mit anderen Arbeitnehmern, im Arbeits­vertrag eine Sonderzahlung in Höhe eines halben Monatslohns ver­einbart, welche zwei Mal jährliche gezahlt wurde. Der Arbeitgeber ver­einbarte nun mit dem Betriebs­rat, dass die Sonderzahlung statt zwei Mal jährlich jeden Monat  zu je einem Zwölftel ausgezahlt wird. Mit dieser Zahlung liegt der Stundenlohn nun über 8,50 Euro. Die Klägerin machte geltend, dass die Sonder­­zahlung nicht auf den Mindestlohn an­gerechnet werden durfte. Zusätzlich sind arbeitsvertraglich Zu­schläge für Mehr-, Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit vereinbart. Diese werden auf Grundlage des arbeits­vertraglich vereinbarten Stunden­lohns von unter 8,50 Euro berechnet. Hier machte die Klägerin geltend, dass der gesetzliche Mindest­lohn als Grundlage zur Berechnung der Zuschläge heranzuziehen sei.

Das Gericht hat nun entschieden, dass die Anrechnung der monatlichen Sonderzahlung auf den Mindest­lohn zulässig ist. Bei der monatlichen Sonderzahlung handelt es sich um ein Arbeitsentgelt für die normale Arbeits­leistung. Die Betriebsvereinbarung, welche die nun monatliche Auszahlung regelt, ist daher wirksam und verstößt nicht gegen den Arbeitsvertrag der Klägerin.

Auch die im Arbeitsvertrag geregelte Vergütung der Mehrarbeits- sowie der Sonn- und Feiertagszuschläge hat der Arbeitgeber zulässig auf Basis des arbeitsvertraglich vereinbarten Stundenlohns unter 8,50 Euro be­rechnet.

Bei der Berechnung der Nachtzuschläge ist dagegen der Mindestlohn von 8,50 Euro als Berechnungsgrundlage zu Grunde zu legen, da § 6 Abs. 5 ArbZG (Arbeitszeitgesetz) einen angemessenen Zuschlag auf das dem Arbeit­nehmer zustehende Brutto­entgelt vorschreibt. Das BAG hat inszwischen mit der Entscheidung vom 25.05.2016, Az. 5 AZR 135/16 das Urteil des LAG BB bestätigt und die dagegen eingelegte Revision zurückgewiesen.

LAG Berlin-Brandenburg vom 12.01.2016 (Az.: 19 Sa 1851/15)

06.04.2016

Neue Schlichtungsstelle für Verbraucher

Neue Schlichtungsstelle für verbraucherrechtliche Streitigkeiten

Seit dem 1. April 2016 ist das Verbraucherstreitbeilegungsgesetz (VSBG) in Kraft. Es gilt für die außergerichtliche Streitbeilegung durch Verbraucherschlichtungsstellen und definiert die Anforderungen an Schlichtungs­stellen. Es soll dafür sorgen, dass Verbraucher mit Hilfe einer Schlichtungs­stelle eine schnelle und günstige außer­ge­richtliche Möglichkeit zur Verfügung steht, ihre Streitigkeiten mit einem Unternehmer zu lösen. Zu diesem Zweck hat am 1. April 2016 die allgemeine Schlichtungsstelle ihren Betrieb aufgenommen.

Zwar gab es auch bisher schon verschiedene Schlichtungsstellen, doch sind diese meist nur in bestimmten Branchen tätig. Wenn ein Verbraucher ein Problem mit einem Unternehmer hatte, für dessen Branche es noch keine Schlichtungs­stelle gab, blieb ihm nichts anderes übrig, als seine Forderung gerichtlich geltend zu machen. In Zukunft soll es nun ein breites Angebot von Schlichtungsstellen geben. Bei Streitigkeiten, für die noch keine branchen­spezifische Schlichtungsstelle existiert, können Verbraucher sich jetzt  an die allgemeine Schlichtungs­stelle des „Zentrum für Schlichtung e.V.“ mit Sitz in Kehl wenden.

Das Schlichtungsverfahren bietet dem Verbraucher den Vorteil, dass es in der Regel unkomplizierter, günstiger und schneller als ein Gerichtsverfahren ist. Es eignet sich daher auch gut bei niedrigeren Streitwerten, für die sich - aus Sicht des Verbrauchers - möglicher­­weise ein Gang vor Gericht nicht lohnt. Dem Unternehmer bietet es die Chance, dass trotz eines Streits mit dem Verbraucher die Kundenbeziehung intakt bleibt. Die Teilnahme am Schlichtungsverfahren ist freiwillig, die Möglichkeit seine Forderung gerichtlich geltend zu machen bleibt  auch weiterhin bestehen.

Weitere Informationen zur Schlichtung erhalten Sie auf der Website der allgemeinen Schlichtungsstelle, die unter www.verbraucher-schlichter.de erreichbar ist. 

06.04.2016

Einforderung von Mindestlohn rechtfertigt keine Kündigung

Urteil zu Mindestlohn: Arbeitsgericht Berlin erklärt Kündigung wegen Geltendmachung des Mindestlohnes für unwirksam

Nachdem zum 1. Januar 2015 der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro in Kraft getreten ist und bereits vielfach spekuliert wird, in welche Richtung sich der Mindestlohn ab 01.01.2017 entwickeln wird, haben die Gerichte in der Zwischenzeit eine ganze Reihe von Einzelfragen im Zusammenhang mit dieser bundesweit einheitlichen Lohnuntergrenze zu entscheiden gehabt. Meist ging es um die Anrechenbarkeit von Sonderzahlungen, Urlaubsgeld, Zuschlägen und Zulagen.

Eine wichtige Frage, allerdings einen anderen Bereich betreffend, entschied das Arbeitsgericht Berlin (Teilurteil vom 17. April 2015, Az.:  28 Ca 2405/15) in einem Kündigungsrechtsstreit betreffend einen Kleinbetrieb mit nur einem Mitarbeiter. Geklagt hatte ein Hauswart, der jahrelang zu einem Stundenlohn von 5,19 Euro beschäftigt worden war, und nach Einführung des bundesweiten Mindestlohns von 8,50 Euro, entsprechende Bezahlung verlangte. Die Beklagte, eine Berliner Hausverwaltung, bot dem Kläger lediglich den Abschluss eines neuen Vertrages zu geänderten Konditionen an. Danach sollte der Hauswart bei unveränderter Arbeitsaufgabe statt der bislang 14 Arbeitsstunden pro Woche, nur noch 32 Stunden pro Monat arbeiten, wobei man die monatliche Endvergütung mindestlohnkonform von den bislang gezahlten 315 Euro auf 325 Euro erhöhen wollte. Die Beklagte begründete Ihr Angebot damit, dass man in der Vergangenheit die erforderliche Wochenstundenzahl viel zu hoch angesetzt hätte. Der Kläger könne die ihm übertragene Hauswartstätigkeit mit 32 Stunden pro Monat (ca. 8 Stunden pro Woche) bewältigen. Dieser lehnte das Angebot ab und verlangte eine mindestlohnkonforme Vergütung bei unveränderter Wochenarbeitszeit von 14 Stunden pro Woche. Die Beklagte sprach daraufhin eine ordentliche Kündigung aus.

Das ArbG Berlin entschied, dass in dem vorliegenden Fall ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB vorgelegen habe, weshalb die Kündigung der Beklagten unwirksam sei. Der Kläger habe schließlich in zulässiger Weise nichts anderes als sein Recht, nämlich den gesetzlichen Mindestlohn gefordert.

Gegen die Entscheidung des ArbG Berlin ist Berufung beim LAG BB eingelegt worden. Das LAG BB hat das Urteil inzwischen bestätigt (LAG BB, Az. 21 Sa 923/15), so dass es nun rechtskräftig ist.

Betriebe, die Mitarbeiter kündigen wollen, weil diese sich mit einer Verringerung ihrer Arbeitszeit nicht einverstanden erklären, sollten sehr vorsichtig sein, wenn als Ursache der Auseinandersetzung letztlich die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns anzusehen ist. 

16.03.2016 

Neue Informationspflichten bei Internethandel

Neue Informationspflicht bei online geschlossenen Kauf- und Dienstleistungsverträgen

Am 9. Januar 2016 ist die Verordnung über die Online-Beilegung verbraucherrechtlicher Streitigkeiten (Online-Dispute-Resolution oder kurz ODR-Verordnung) mit neuen Informationspflichten in Kraft getreten. Bei der ODR-Verordnung handelt es sich um eine Rechtsvorschrift der Europäischen Kommission über die alternative Streit­beilegung für den Online-Geschäfts­verkehr. Da immer noch viele Verbraucher den Kauf oder die Bestellung von Dienst­leistungen im Internet, insbesondere bei grenzüberschreitenden Verträgen, scheuen, soll mit der Ver­ordnung das Wachstum und das Vertrauen in den grenzübergreifenden Online-Handel gestärkt werden. Von der ODR-Verordnung betroffen sind alle Verträge zwischen einem Verbraucher und einem Unternehmer, welcher Waren oder Dienstleistungen online, z.B. über einen eigenen Webshop oder Online-Plattformen, anbietet. Der Ver­braucher muss in der EU leben und Waren oder Dienstleistungen von einem in der EU an­sässigen Unter­nehmer bezogen haben. Keine Anwendung findet die ODR-Verordnung daher bei nicht online geschlossenen Ver­­trägen sowie im sog. B2B-Bereich, also bei ausschließlich zwischen Unternehmern ge­schlossenen Verträgen.

Ziel der ODR-Verordnung ist es, zwischen Ver­brauchern und Unternehmer das außergerichtliche Schlichtungs­verfahren als einfachere, effizientere und günstigere Alternative zum Gerichts­verfahren zu etablieren. Zu diesem Zweck  ist die Online-Streit­beilegungsplattform (kurz OS-Plattform) entwickelt worden. Die OS-Plattform hat am 15. Februar 2016 ihren Betrieb aufgenommen. Hierbei handelt es sich um eine interaktive Website, die eine zentrale EU-weite Anlaufstelle für Verbraucher und Unternehmer darstellt und in allen 23 Amtssprachen der EU zur Verfügung steht. Die OS-Plattform enthält u.a. ein elektronisches Beschwerdeformular. Zudem ist auf der OS-Plattform eine Liste mit Streitbeilegungsstellen hinterlegt. Für einige Länder, hierunter auch Deutschland, so­wie einige Branchen gibt es derzeit noch keine Streitbeilegungsstellen.

Das Streit­beilegungs­verfahren über die OS-Plattform läuft in folgenden Schritten ab:

-       Der Beschwerdeführer reicht die Beschwerde online ein. Hierzu füllt er das elektronische Beschwerde-formular aus. Neben seinen Kontaktdaten muss der Beschwerdeführer angeben, ob er Verbraucher oder Unter­nehmer ist. Er kann zudem Angaben zum Händler und der bestellten Ware bzw. Dienstleistung angeben. Es können auch sachdienliche Unterlagen, z.B. Rechnungen, Be­stellungen, Auftrags­formulare, hochgeladen und angefügt werden. Die Gegenseite erhält die Beschwerde­ dann über die OS-Plattform.

-       Nun müssen sich die Beteiligten auf eine außergerichtliche Streitbeilegungsstelle einigen. Hierzu haben sie 30 Tage Zeit.

-       Wenn sich die Beteiligten geeinigt haben, leitet die OS-Plattform die Beschwerde an die gewählte Streitbeilegungsstelle weiter. Diese hat nun drei Wochen Zeit zu entscheiden, ob sie für die Streit­beilegung zuständig ist. Die OS-Plattform selbst ist nicht als Streitschlichter tätig.

-       Die Streitbeilegungsstelle unterbreitet den Beteiligten einen Lösungsvorschlag. Dieser ist aber nicht immer für die Parteien bindend. Ob es sich um einen für die Parteien bindenden  Lösungsvorschlag  handelt, hängt von der Art der  Schlichtungsstelle ab. Dies können die Beteiligten vorab aus der Liste der Streitbeilegungs­stellen ersehen. Zudem übermittelt die Streit­beilegungs­stelle den Beteiligten vorab ihre Geschäftsordnung und teilt ihnen mit, ob die Lösung für sie ver­bindlich ist oder nicht. Die Verfahrensdauer beträgt in der Regel bis zu 90 Tage, bei sehr komplexen Fällen kann es auch länger dauern.

Bei Fragen oder Problemen mit dem OS-Verfahren kann man sich an die auf der Plattform hinterlegten nationalen Kon­­takt­­stellen wenden. Für den Fall, dass die Lösung nicht in der Sprache der Beteiligten verfasst ist, besteht die Möglichkeit einer Übersetzung mit Hilfe einer auf der OS-Plattform automatischen Übersetzungsfunktion. Das Be­schwerde­verfahren kann auch von einem Vertreter geführt werden. Als Vertreter kommen Rechtsanwälte, Rechtsberater sowie jede andere Person, welcher man seine Be­schwerde anvertrauen möchte (z.B. Freunde oder Angehörige), in Betracht. Die Nutzung der OS-Plattform ist kosten­frei. Die Streit­beilegungsstelle kann aber eine Bearbeitungsgebühr verlangen, sollte sie den Streitfall zur Schlichtung annehmen. Das Online-Verfahren jedoch ersetzt nicht das ordentliche Gerichtsverfahren. Den Be­teiligten bleibt es auch weiterhin möglich, ihre Streitigkeiten vor Gericht klären zu lassen, ohne vorab eine Online-Streitschlichtung durchgeführt zu haben.

Aus der ODR-Verordnung ergibt sich eine Informationspflicht für alle Unternehmer die ihre Waren oder Dienst­leistungen online anbieten. Unternehmer müssen auf ihren Online-Portalen die Verbraucher auf die OS-Plattform hinweisen. Dieser Hinweis muss deutlich, gut erkennbar und leicht auf der Website zu finden sein. Sollte der Unternehmer dieses nicht tun, drohen ihm wettbewerbs­rechtliche Konsequenzen. So müssen Unternehmer, die ihrer Hinweispflicht nicht nachkommen z.B. mit kostenpflichtigen Abmahnungen von Mit­bewerbern rechnen.

Der Hinweis zur OS-Plattform könnte wie folgt formuliert sein:

Hinweis zur außergerichtlichen Online-Streitbeilegung

Sie erreichen die Online-Streitbeilegungsplattform der Europäischen Kommission, welche der außergerichtlichen Be­ilegung von verbraucherrechtlichen Online-Streitigkeiten dient, über den nachfolgenden Link:

http://ec.europa.eu/consumers/odr

Unsere E-Mail-Adresse lautet: … 

17.02.2016 

Hinweise zur Einstellung von Flüchtlingen

Sie möchten Flüchtlinge einstellen? Das sollten Sie beachten.

Der Wettbewerb um Fachkräfte wird härter. Daher lohnt es sich, neue Wege zu gehen und die Potenziale von Flüchtlingen stärker in den Blick zu nehmen, denn diese bringen häufig wertvolle berufliche und soziale Kompetenzen sowie spezifische Erfahrungen aus ihren Herkunftsländern mit. Dennoch müssen für eine Beschäftigung bestimmte Voraussetzungen vorliegen.

Unterscheidung nach dem Status:

Anerkannte Flüchtlinge mit Aufenthaltserlaubnis: Das sind Personen, über deren Asylantrag positiv entschieden wurde und die eine Aufenthaltserlaubnis aus völkerrechtlichen, humanitären oder politischen Gründen erhalten haben. Asylsuchende mit einer Aufenthaltsgestattung: Dazu zählen Menschen, deren Asylverfahren noch nicht abgeschlossen ist. Geduldete: Bei diesen Flüchtlingen wurde der Asylantrag in der Regel abgelehnt; sie können jedoch aus verschiedenen Gründen nicht abgeschoben werden.

Bei der ersten Gruppe, den anerkannten Flüchtlingen mit einer Aufenthaltserlaubnis, müssen Arbeitgeber keine Besonderheiten beachten. Sie können problemlos beschäftigt werden.

Bei Asylsuchenden mit Aufenthaltsgestattung und Personen mit einer Duldung müssen Arbeitgeber jedoch folgendes beachten:

•Jeweils nach drei Monaten kann für beide Gruppen durch die Ausländerbehörde eine Arbeitserlaubnis erteilt werden. Es muss dazu für eine konkrete Beschäftigung bei der Ausländerbehörde eine Erlaubnis beantragt werden, für die wiederum eine Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit (BA) eingeholt werden muss.

• Wenn die Arbeitsbedingungen nicht ungünstiger als für inländische Arbeitnehmer sind, dann wird die Zustimmung der BA erteilt. Darüber hinaus wird zusätzlich von der BA in der Regel die sogenannte Vorrangprüfung durchgeführt. Dabei wird ermittelt, ob die Stelle nicht durch einen Deutschen, EU-Staatsbürger oder anderen ausländischen Staatsbürger mit dauerhaftem Aufenthaltsstatus besetzt werden kann.

• Diese Vorrangprüfung entfällt allerdings für Asylsuchende und Geduldete, die schon seit 15 Monaten ununterbrochen in Deutschland sind. Wenn diese einen Aufenthalt von vier Jahren vorweisen können, muss die BA bei der Entscheidung der Ausländerbehörde gar nicht mehr beteiligt werden.

Blaue Karte EU

Des Weiteren gelten folgende Bestimmungen: Bei Asylsuchenden und Geduldeten mit Hochschulabschluss, die die Voraussetzungen für eine „Blaue Karte EU” in Engpassberufen erfüllen, entfällt die Vorrangprüfung schon nach einem Aufenthalt von drei Monaten. Das Gleiche gilt für jene, die eine anerkannte Ausbildung in einem Engpassberuf nach der Positivliste der BA haben beziehungsweise an einer Maßnahme für die Berufsanerkennung teilnehmen. Die Zustimmung der BA entfällt auch bei Hochschulabsolventen, die aktuell mindestens 48 400 Euro jährlich verdienen und die Voraussetzungen der Blauen Karte erfüllen. Informationen zur „Blauen Karte EU” erteilt das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge unter www.bamf.de, Rubrik Migration nach Deutschland, Stichwort: Arbeiten in Deutschland, Kategorie: Bürger eines Drittstaates. Änderungen bei Zeitarbeit In Zeitarbeit konnten bisher Asylsuchende und Geduldete in der Regel erst nach vierjähriger Aufenthaltszeit beschäftigt werden. Im neuen Asylgesetz, das Ende Oktober beziehungsweise Anfang  November 2015 in Kraft getreten ist, wurde diese Frist je nach Qualifikation  des Flüchtlings auf drei beziehungsweise 15 Monate verkürzt. Bei Geduldeten, die einem Arbeitsverbot unterliegen, darf keine  Arbeitserlaubnis erteilt werden, auch wenn o. g. Voraussetzungen erfüllt sind. Für Asylbewerber aus sicheren Herkunftsstaaten, die ab dem 1. September 2015 einen Asylantrag gestellt haben, wird ein Beschäftigungsverbot eingeführt.

„Residenzpflicht” aufgehoben.

Die früher geltende „Residenzpflicht“, wonach sich Asylsuchende und Geduldete nur im Gebiet der zuständigen Ausländerbehörde aufhalten und dort einer Beschäftigung nachgehen durften, ist inzwischen gelockert worden. Nun dürfen sie sich frei im Bundesgebiet bewegen, wenn sie seit drei Monaten hier sind. In Beschäftigung befindliche Asylsuchende können daher grundsätzlich im gesamten Bundesgebiet eingesetzt werden.

Vertiefende Fragen dazu beantwortet die zuständige Ausländerbehörde unter www.berlin.de, Suchwort Arbeitgeber-Service für Fach- und Führungskräfte.

23.11.2015

Kontakt:

Petra Heimhold
Assessorin

Telefon +49 30 259 03 - 391
E-Mail heimhold(at)hwk-berlin.de

Steffi Reich
Assessorin

Telefon +49 30 259 03 - 350
E-Mail reich(at)hwk-berlin.de

Christian Staege
Assessor

Telefon +49 30 25903 - 393
E-Mail staege(at)hwk-berlin.de

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